最近的勞基法，關注度高，意見對立。最後硬闖，不惜得罪青年和學生，甚至有人稱作小太陽花。在台也許常態，於我則是旁觀者靈光一閃。既然都預告還會大修，就儘量找出兩全之策，杜絶隱患吧。根據媒體討論的信息，我認為並非不可能，在此拋磚引玉，供參考。
此為脫水版，另有完整論述版。導讀如下：
1. 輪班間隔：保證11小時以上的方法
假設A、B、C三人輪班，要從A→B→C輪到B→C→A，可在中間設1天過渡。如下圖abca'行，把A的8工時拆成兩份0-4點的a4和20-24點的a4'，而B和C分別提前半班4小時到b8和c8。後一天，B和C再提前半班4小時，剩下的歸A，三人都過渡完成。
圖表 1-1 三班制輪班間隔保證11小時以上的過渡方案（作者提供）
這樣，ABC不管怎麼輪，間隔都可保證11小時以上（實際上有12-16小時）。規則清晰、固定，勞工不覺混亂，排班軟件容易實現。
類似地，更多組輪更多班的，也是插入過渡工作日，多數人提前半個班次，剩下兩個頭尾的半班另外安排。不會出現間隔8小時又要上班的情形。特別是長期固定以周為單位輪班的，對此規則很好掌握，工作也好安排。
法律可以規定排班不少於11小時，並在執行細則提供參考方案即可。至於個別勞工偶爾調班的，可以寬鬆些。
2. 通用腰帶：忘掉西裝，想想腰帶吧
都在說「做一套西裝給所有人穿」，就算分出工廠法和服務業，也不夠靈活。工廠勞工也是各種情況都有，服務業內更是千奇百怪。為什麼不想想圍脖，想想腰帶呢？圍脖都做得足夠長，戴的人自己調到舒服，隨你兩圈、三圈、緊點、松點。
兩位好同學，一個胖子，一個瘦子，相約去市場買同款通用腰帶。胖子直接繫上去，很滿意。剛好還有幾個格子可以伸縮，肚子餓時可以縮一格，冬天衣服穿多了可以放兩格。瘦子繫上去一定太長吧？別急！他比劃了一陣子，咔嚓一刀剪下去，就成了瘦子專用腰帶。
一直拿西裝做比，就是心理暗示說無法可解了，大家放棄吧。該想想腰帶，腰帶用來束腰，有約束的意思，不更適合比喻勞基法嗎？那腰帶用「切」的還是用「接」的？腰帶切短了，給瘦子也好用；短了要接長，反而不好接、不好用。
縮減工時跟減腰圍一樣，都不可能一蹴而就。所以勞基法應該是一條足夠長的腰帶，標記幾個參考位置。應該準備好剪刀之類的工具，教會勞資雙方怎麼合理合法地剪裁和彈性縮放。
瘦子覺得需要7休2，那就一刀下去，成了。我用短腰帶不能接長，才不怕你「改惡」呢。胖子呢，得找另一個位置切下去，好吧，選7休1，要節食調整一陣子了。還有人要先加班增收的，只好繫上未剪的腰帶，等哪天準備好了——不，最多給我三年，一定要把它切短了。
開始覺得不一樣了吧？那就繼續看下去，也許會刺激您產生更多想法。
3. 勞工App：大數據的重要來源
1. 類似各種計算器，自測某些現實情形是否超出法規。
3. 作為工時記賬使用，可選擇上傳並保存到勞工局數據庫；與勞工局共享，可作為未來調解勞資衝突的參考資料。
5. 開機自運行，適時提供些貼心提示，尤其是通過記錄發現潛在問題，提示可轉為提請輔導和/或勞檢，向外界發出求救求援信號。對於用電腦手機的宅男宅女族，會有功效。
6. 企業、行業間淡旺季需要平衡時，可起媒合平台作用等等。
有人為拼自己的選舉，可以花公帑做手機遊戲。暫且不管對錯，腦子年輕這點要學習。切不可從地方基層到中央高層，一級比一級更僵化、老化。政府高層要更準確地掌握局面。
傳統用報表逐層上報根本是遠古時代的行為。要整個管理體系都共享同一個大數據庫。基層公務員登記和看到的信息，最高層也能同時看到。基層看到的報表，同時也能在最高層的部長、院長面前。對所有位置的人，信息都一致、準確、實時，決策才最可靠。
勞工自測App就是最好的信息收集的互動渠道，勞工自願提供，也無涉隱私保護的問題。關鍵是這類自動化的工具，互動式地採集信息，完全突破勞工局的人力侷限。這個大數據要有不斷學習的智慧，不能開發完成就停留在那個水準。要主動從中發現問題，挖掘信息。
4. 兩全之策：直達快車、區間車兩不誤
勞資僱傭關係本是互惠的交易，理論上會有平衡。現實叢林中會有短少、旱澇，才希望有更人性的平衡，讓社會更平穩。適度的平衡（而非平均）是修法的初衷。但如果彈性只給資方，控制權完全掌握在資方，就算把勞工局累到過勞死，能對弱勢勞工的保護也很有限。勞方已給資方八分彈性，難道資方不該還給勞方兩分嗎？黨產問題將舉證責任倒置（反轉），單從方法論的角度借鑒過來，勞基法的加班彈性也可類似地反轉，讓勞工至少掌握加班的彈性程度。
尋找平衡點：該考慮挪一點退一點的方式去趨近平衡，而不宜像蹺蹺板一樣猛踩另一邊。想像一下怎麼給精密天平加砝碼。還有淡旺季平衡，勞資平衡，職務高低和形態等等。
■勞工之間的平衡：勞工情況各異，需求不一，工時與收入的感受不同。條件好的都害怕被「彈性」讓條件變差，想保住好的條件。條件差的當然也希望條件變好，但有些人就得在休息和加班之間權衡。還有些因為職業關係，也想多休息，但是行業裡條件夠好的資方沒那麼多可選擇，只能先保有工作，再多爭取休息時間。
條件已經夠好的勞工，不應該無視其他勞工的需求。條件沒那麼好的，也不能把大家一起拉低。其實，只要一條線路跑兩種公車即可。如下圖所示。
圖表 4-1 不同勞工之間的平衡：直達快車和區間車（作者提供）
直達快車：從起點一站直達終點站，7休2且少加班。大部分現有7休2的勞工和資方，全部乘坐直達快車，不怕被彈性「改惡」。其它有條件改善的，也可進入。對資方來說，彈性條件的修改也不會受到影響，所謂「模範生」不會一再受到修法干擾。
法律或行業可規定，凡是要求彈性的企業，須有若干比例的不加班、少加班的，餘者才是彈性加班。根據資方類型，有的滿足普通7休1條件，也有的需要更多彈性的。
在這一站裡，你要加班增收的就下車。如果健康狀況不允許，可再上車，優先延長到多休息。等健康好轉了，你又可以轉回來繼續加班增收。而本來希望多休息卻進不了7休2的，在彈性企業裡，根據僱傭契約選擇類型，仍有相當多的機會獲得跟7休2差不多的休息條件。
圖表 4-2 勞資彈性選擇及比例示意圖（作者提供）
5. 彈性加班：加班券微調節
允許勞資關係中的每對個體，進行受保護的細緻調節，不同時間可有不同的彈性選擇。不僅能選擇要不要彈性，彈性還能微調節，那才叫真彈性。很短的週期內就有機會重新思考或改變，能有意識求救、求助，有地方求救求助，還會普遍過勞甚至過勞死嗎？
彈性要給資方，更要給勞方。資方登記為非彈性資方和彈性資方，勞工也可選擇是否彈性加班。
「非彈性資方」：因為業務形態穩定，不需要彈性加班。對其所有勞工，在7休2、周40基本工時的基礎上，允許最多加班6工時，也就是「常規加班」。（對於固定7休1的資方，第6天的工時均視為常規加班，每週允許加班6-10工時，未來逐漸併入普通的7休2。）
「彈性資方」：如果資方無法7休2、周40工時，需要工時彈性，可向勞工局和業務主管單位申請登記為彈性資方，以便採用彈性加班制度。
彈性資方提交的彈性計劃中，必須允許至少一定比例的員工選擇非彈性加班，其他的接受彈性加班。選擇非彈性加班的勞工，跟非彈性資方中一樣，執行基本工時和常規加班。
彈性加班勞工則在基本工時以外，還有保障加班和彈性加班兩部分。勞基法中規定較為寬鬆的最高工時上限和行業參考線，使用《加班券》微調節方式，來實現自我保護和收入的平衡。
基本工時：由勞基法統一規定，如7休2，每週40工時，所有勞工一體適用。
常規加班：基本工時以外，最低限度的加班，如每週6工時。可按行業規定若干不同限度。實行固定7休1的第6天視為常規加班。
保障加班：勞資雙方合意，互相保證履行的加班工時。對應加班增收型需求，資方旺季也有最低保障的生產力。即使未實際安排工作，也要支付薪資。
彈性加班：勞資雙方皆有彈性，既可履約，也都可無理由反悔的加班工時。
緊急加班：一般不使用。特殊緊急條件下，權衡健康因素，靈活運用的少量加班工時。
勞資雙方可用《加班券》實現微調節的彈性。加班券代表是否加班的選擇權。類似貨幣一樣使用，給資方多少券表示承諾加多少班，彈性加班的主動權回歸到勞工身上。
每張代表1、2工時或半天4工時，為勞工個人具名持有，標明某月或更具體時段適用，載明雙方權責契約和限制。可以是虛擬的電子券或印有QR Code的紙質券，結合勞工App使用更方便。如下圖示例，分三種顏色表明不同性質。
1. 限災害、救死等緊急狀況，或有人無法到位，需臨時補位；
資方先要向勞工局和主管部門申請，登記成為彈性資方。每個週期要把彈性計劃和最終執行情況提交備案，包括承諾非彈性勞工最低比例，發現不適狀況者無條件給予更多休息。
彈性資方的員工，可以選擇是否接受彈性加班，續約時可重新選擇。初次選擇彈性的，需親自到勞工局登記彈性加班，以便做機會教育。可組隊同往，提高效率；有工會的，工會也可代理。熟練掌握以後，通過勞工App即可直接處理。
每週期開始前，資方預估所需工時，由彈性加班勞工依各自情況認領若干加班工時。
先是保障加班工時，勞工當下給出保障加班券，資方收券成交，雙方保證如約履行。
如果還有剩下不足的部分，勞工再各自認領若干彈性加班工時，把認領額度記在資方。資方把統計的彈性加班工時乘以一個經驗比例，即可安排工作。實際要加班了，勞工才給券，資方收券成交。彈性加班工時可以無條件反悔，勞工可以不給券不加班，資方依約也可以不收券不安排加班工作。
此外，還可以讓勞工認領若干備用的緊急加班工時，以便應付萬一的突發狀況。
出券和收券：使用紙質券的，勞工向勞工局申領，資方使用手機或其他工具掃二維碼上網登錄，獲得授權，用過可標記為此券已收。使用電子券的，員工用手機生成QrCode券，並把券發送到企業名下即可。
每個認領、給券、收券的過程，都是在踏踏實實地執行「勞資協議」。例如，勞工感覺身體不適，可以不給券不加班。或者讓他人先出示，自己最後再看情況決定。即使給了券，只要是實在受不了，還能從資方那裡把券收回來。這種微調節才是真正的勞資協商，比勞資會議形成的所謂勞資協商更有可操作性，總體上勞資各自的競爭力都會有所提升。
圖表4-4 資方登記、勞工局備案示意圖（作者提供）
勞資雙方關於彈性加班的約定，勞工局都能及時掌握。通過登記信息，容易做到預警列管。而刻意不用券的，必然有詭，可以主動勞檢。
規定非彈性加班的勞工必須占一定比例，防止完全不招收不肯多加班的勞工。
與工時銀行比較：工時銀行機制的運行依託在資方體系上，在設計上也相對有利於資方，更多是事後懲治。倘若成功造假，避過漏洞，勞工就無可奈何。
勞工按自己需要，自己發行《加班券》，表示履約和反悔的權利，也是一種切段細分的籌碼。結合信息技術工具，實時性和真實性要好得多。事前有預防，事後可有懲治。勞工局第三方見證，保護其效力。
6. 社會部門再進化
勞團+（進化的勞團）：如果勞團發覺鬥爭CP值不高時，是否該想想？就連靠武裝鬥爭起家的中共，其實也遠不止於武裝鬥爭。時代在演變，資本在進化，惡老闆在升級，遊戲玩家在切磋技藝，政府該改善，勞團也須研究提升進步。可以多換幾個角度思考，多做些不同的嘗試，把自身升級進化成《勞團+》。比如著重發展溫和溝通分支，和既有的鬥爭分支成犄角之勢，互相守望。不要再限於單一鬥爭模式，也不要再陷於代表性的懷疑。
勞檢+（進化的勞檢）：搭配新的法律政策和勞工工具，勞工局的工作必須要較大的變化，大突破。政府部門要主動適應時代環境，用好時代的科技工具。勞檢人員本身作為勞工也要受到保護和有效運用，只有打破人力瓶頸才有可能。把有限的人力用對地方，用出最大化的效益。
勞動+：未來，AI機器人很可能搶勞工的工作，進一步壓縮勞動條件改善的空間。這的確是危機，但至少也有可借鑒和利用的部分。勞動部門做職責內工作時，可能也要請AI多多幫忙，發現潛在的和已經違法的。政策研究更加包容創新。
智慧政府不能喊假的。勞工APP能讓信息更及時，更準確，或許是勞動部門開始智慧化的一步。若能進一步展現出解決問題的智慧，原本爭論各不相讓的，在清晰的證據面前也要低頭。原本直覺要反對的解法，轉而認為其實可行。
7. 核心邏輯
選A還是選B，如何才能兩全？答案是兩者都不能選，要選擇兩者的超集。不要先入為主，以為只能二擇一，然後皺著眉頭，玩起兩害相權的大棋局。想要避免顧此失彼，兼容彼此，自然要找出本質上的共同基礎，針對共同基礎的方案才會是兩全之策。不同需求的勞工以及不同需求的資方，他們的共同基礎其實是自主選擇權，立法保護選擇權，兼容各種不同需求。IT業把“兼容”的把戲玩到了極致。主事者們如果諮詢下IT人士，一定會有啟發。
對勞工來說，勞資協議靠不住，所以要發展自我保護機制。對於勞檢和勞團來說，既然不夠好，就必須自我進化，而不只是企圖讓他人進化。從這三方出發，如上圖所示，走向了共同的聯結，一起實現共同的目標。另外，也剖析資方的需求，討論了媒體、青年等角度。
筆者個人的觀點是「要理念更要有方法」，方法的探索要多於理念。在這個AI人工智慧洶湧來襲的時代，人的智慧也得更努力挖掘出潛力，絶不要輕言無解，逕自放棄。
政府先問問自己能做得比市場好嗎。能就做吧，不能那就交給市場。政府充分理解並調用自由市場的工具，四兩撥千斤。好比市場不符期待時，加個導流閥門，經過誘導，最終又是讓自由市場做人們期待的事。
■結語
這些想法全因受氛圍衝擊激發，外行的直觀認知加上一些的邏輯思辨。可行性不知會有多高，但新意一定有。若能觸動專業人士的思考，最終把法案和配套做得更妥善，各方滿意，那就是筆者的最終願望。
*作者為閩南人，旅居上海，從事IT。本文擷取自作者《毫釐之差 不能之能——勞基修法求兩全》一文。
